بازار کار یقهسفید بریتانیا تناقضی ایجاد کرده که آنقدر عادی شده که بسیاری از شرکتها دیگر حتی آن را متوجه نمیشوند. موقعیتهای فارغالتحصیل و «سطح مبتدی» بهطور فزایندهای دو، سه یا حتی پنج سال تجربه قبلی برای نقشهایی میخواهند که گویا برای افراد در آغاز مسیر شغلیشان طراحی شدهاند. کارفرمایان دائماً از کمبود نیروی کار و شکافهای مهارتی شکایت میکنند، اما بخشهای بزرگی از بریتانیای شرکتی آرام از آموزش دادن به افراد بهطور کامل دست کشیدهاند.
نتیجه یک بازار کار است که برای کارگران جوانتر از نظر روانشناختی خستهکننده و برای خود کسبوکارها از نظر اقتصادی کوتهبینانه میشود.
آنچه در طول دهه گذشته اتفاق افتاده نه صرفاً رقابت تشدیدشده است. کل فلسفه استخدام تغییر کرده است. شرکتها روزگاری کارمندان ارشد را تا حدی برای پتانسیل استخدام میکردند. آموزش یک سرمایهگذاری تلقی میشد. مدیران انتظار داشتند فارغالتحصیلان بیتجربه بیایند. این هدف بود. کسبوکارها استعداد را بهصورت داخلی توسعه میدادند چون حفظ بلندمدت بیشتر از کارایی فوری اهمیت داشت.
الان استخدام بهطور فزایندهای حول به حداقل رساندن ریسک میچرخد. کارفرمایان کارگرانی میخواهند که بتوانند با حداقل نظارت، حداقل ورودی و حداقل هزینه بلافاصله کمک کنند. مشکل این است که هر شرکتی الان میخواهد استعداد «آماده» استخدام کند در حالی که شرکتهای کمتری واقعاً آن را تولید میکنند.
از نظر اقتصادی، این یک چرخه خودویرانگر ایجاد میکند. مشکل بهرهوری بریتانیا از قبل بهخوبی مستند شده است. سرمایهگذاری کسبوکار ضعیف باقی میماند. استخدام در سراسر مالیه، مشاوره، رسانه و فناوری بهشدت کند شده است. اما بسیاری از شرکتها همچنان به فیلتر کردن نامزدهای قادر صرفاً به این دلیل که تجربه قبلی بسیار خاصی برای مشاغلی که بهطور تاریخی در خود نقش یاد گرفته میشدند ادامه میدهند.
این پوچ بودن در لندن واضحترین است. یک فارغالتحصیل ممکن است مدرکی از یک دانشگاه برتر داشته باشد، چندین زبان صحبت کند، قرار گرفتن در معرض بینالمللی داشته باشد و هوش تجاری آشکار نشان دهد، اما هنوز در گرفتن مصاحبه مشکل داشته باشد چون سیستمهای ردیابی متقاضی مکانیکی هر کسی که کلمات کلیدی از پیش تعریفشده یا سالهای تجربه را ندارد رد میکنند.
این بهویژه برای جوامع مهاجر و دیاسپورا مضر است. بسیاری از متخصصان با تحصیلات بینالمللی با مهارتهای قابل انتقال، سازگاری و اخلاق کار قوی به بریتانیا میرسند اما با ساختارهای استخدامی مبتنی بر تجربه محلی و مسیرهای شرکتی سختگیرانه مواجه میشوند. طنز است که همان نامزدها اغلب کارآفرینان موفقی میشوند چون خوداشتغالی در نهایت قابل دسترستر از اشتغال نهادی است.
کسبوکارها بهندرت میپذیرند که این چقدر به روحیه در میان کارگران جوانتر آسیب میزند. یک احساس فزاینده در سراسر بریتانیا وجود دارد که قرارداد اجتماعی سنتی پیرامون کار آرام در حال فروپاشی است. به مردم گفته شد که آموزش، کارآموزی و شبکهسازی حرفهای مشاغل پایداری ایجاد خواهند کرد. در عوض بسیاری از فارغالتحصیلان ماهها را صرف ناوبری در درگاههای درخواست بیپایان، رد کردنهای خودکار و دورهای مصاحبه برای مشاغلی میکنند که حقوقی پرداخت میکنند که به سختی با هزینههای زندگی لندن مطابقت دارند.
در همان حال، شرکتها تعجب میکنند که چرا وفاداری کارمندان ضعیف شده است. حقیقت این است که بسیاری از شرکتها ناخواسته بازارهای کاری ایجاد کردهاند که از همان ابتدا معاملاتی احساس میشوند. وقتی نامزدها به جای سرمایهگذاریهای بلندمدت مثل ریسکهای عملیاتی تلقی میشوند، بهطور طبیعی شروع میکنند با همین دیدگاه به کارفرمایان نگاه کنند.
این مسئله دیگر فقط اجتماعی نیست. دارد اقتصادی میشود. بریتانیا نمیتواند دائماً از بهرهوری ضعیف، کمبود نوآوری و رشد راکد شکایت کند در حالی که بهطور همزمان ورود کارگران جوانتر به صنایع حرفهای را سختتر میکند. استخدام سطح مبتدی جایی است که مدیریت آینده، کارآفرینان آینده و دانش نهادی آینده در واقع توسعه مییابند.
کشوری که از آموزش دادن به افراد دست میکشد در نهایت شروع به واردات تجربه میکند. برخی شرکتهای بریتانیایی هنوز این موضوع را درک میکنند. برخی دفاتر حقوقی، بانکها و گروههای مهندسی همچنان بهشدت در توسعه فارغالتحصیل سرمایهگذاری میکنند چون ایجاد ارزش بلندمدت را تشخیص میدهند. اما در بخشهای بزرگی از اقتصاد، بهویژه استخدام متوسط شرکتی، صبر ناپدید شده است. همه چیز الان حول خروجی فوری میچرخد. این ممکن است معیارهای کارایی کوتاهمدت را بهبود بخشد. اما در طول زمان آرام خود نیروی کار را ضعیف میکند.
